一般的に、公務員の人事評価については、①形骸化の問題と、②給与への反映が課題となります。
①については、評価が横並びで実質上評価していないに等しいという指摘があります。
②また、最近は仕事も責任も重くなる昇格を嫌がる公務員が増加しています。昇格しなくても給与が継続的に上がっていくため、昇格試験を受験するモチベーションに欠けるのが主な理由です。合理的にだけ考えれば、頑張っても頑張らなくても処遇があまり変わらないなら、頑張らない方が得と考えても止むを得ないでしょう。
このような状況は本市においても当てはまります。前々から問題だと思っていましたので、本日は地方議員研究会が主催するセミナーにて、人事制度の問題点に関する講座を受講して参りました。講師は、関西学院大学経営戦略研究科教授の山中俊之先生です。先生は大阪市特別顧問にも就任されています。
以下、全部ではありませんが、概要を記載しておきます。
【人事評価の目的】
①査定（昇給・賞与額決定）、②人財育成
自治体の多くが、②「人財育成」をメインの目標と考えるが、①「査定」をメインの目標とするべき。
【何を評価するか】
管理職について、「能力評価」しかしていない自治体は遅れている。この点、宝塚市は管理職（副課長以上）については、「能力評価」だけではく、「成果（業績）評価」も取り入れている。
なお、成果評価では「目標（組織目標）管理」をするべき。
また、管理職については、「能力評価」はむしろ不要である。
【給料表の重なりについて】
冒頭述べた「昇格したくない症候群」を治癒するためには、①昇格しなければ、昇給しないシステムを構築し、②昇格した場合の給料表の重なりを少なくすることが必要。つまり、昇格したら一気に給料が上がるシステムにする必要がある。
【相対評価と絶対評価】
大阪市では、Ａ5％、Ｂ20％、Ｃ60％、Ｄ10％、Ｅ5％の割合で比率を決めており、Ｅが2年続くと警告や研修を経たうえで、分限処分の対象になる可能性がある。
宝塚市ではＳとＡのみ30％と比率を決めている。
【人事評価の公平性】
人事評価には、「ハロー効果」「寛大化傾向」「中心化傾向」などの評価エラーが生じやすい、このようなエラーを減らすためにも、定期的な「人事評価研修」を行う必要がある。
【人事評価制度運用面の課題】
評価結果は面談などを通して、本人に開示しなければ育成につながらない。
その他
