一般質問の概要報告を続けます。
質問事項2【人事評価のあり方について】
従来、自治体の人事評価制度は、年功序列型、ぬるま湯的と評価されてきましたが、自治体を取り巻く環境変化の中で、自治体職員の職務に対するインセンティブを維持・向上させて公務組織を活性化・効率化するために、能力・実績に応じた人事給与システムを整備し、運用する必要が生じています。
質問項目①【人事評価の目的をどう考えているか】
（答弁）
面談などを通してコミュニケーションを図り、職場を活性化するとともに、市民サービスの向上を図ることを主な目的としている。日々の指導を通じて職員の能力向上、人材育成を図るとともに、評価結果を処遇に反映することにより、頑張った者が報われることも目的の一つにしている。
（二次質問）
「人事評価結果を処遇に反映することで、頑張ったものが報われるようにすること」と明確な答弁があった。
資料によると、昨年度の本市における役職別評価分布状況について、中間評価のB評価が、一般職で74％、A評価が20％、これだけで全体の94％を占めてしまい、残りのS評価、C評価、D評価を併せても6％しかない。
これに加えて、処遇への反映については、「勤勉手当成績率」がS評価からD評価まで、ほとんど同率であり、「昇給号級数」についても、全体の96％を占めるS評価からB評価までの範囲で、全く同じ4号給となっている。
つまり、本市では「評価結果の処遇への反映」を目的の一つとしながら、実際には「効果的」な処遇への反映は実現していない。
最近では、仕事も責任も重くなる「昇格」を嫌がる職員が増加していると聞くが、そのような実態が本市でもあるのか。
（二次答弁）
（データを示しながら）増えている。
（私の意見）
このような実態は全国的にも増えている。「昇格」しなくても給与が継続的に上がるので、「昇格試験」を受験するモチベーションに欠けるということだ。頑張っても頑張らなくても処遇があまり変わらなければ、努力しない職員が増えてもおかしくない。
このような事態に対応するには、①昇格しない限り、昇給しないシステムを構築することと、②昇格した場合の給料表の重なりを少なくすること、の2点が必要だ。
つまり、①「昇格」しなくても給与が継続的して上がっていくシステムを廃止し、②「昇格」したら、一気に給料が上がるようにすることが求められている。
※長くなりますので、質問項目②～⑥までは割愛します。